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Il welfare aziendale 2025: fringe o flexible benefit

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Il benessere dei lavoratori (well being) e il bilanciamento lavoro-vita privata (work-life balance) sono diventati il focus della Gestione delle Risorse Umane nelle imprese, a partire dal post-pandemia. Sempre di più, attrazione e fedeltà dei dipendenti dipendono da questi fattori, almeno quanto inquadramento e retribuzione; il fenomeno delle “grandi dimissioni”, in Italia come oltre-Oceano, è imputabile anche alle esigenze insoddisfatte di migliore qualità della vita.

Gli interventi che un’impresa può mettere in atto per garantire ai propri dipendenti il benessere lavorativo e personale atteso, prende il nome di welfare aziendale e si divide in due macrocategorie: l’organizzazione del lavoro e i benefit, siano essi fringe o flexible benefit.

Dal punto di vista organizzativo, le principali iniziative aziendali riguardano la flessibilità dell’orario lavorativo e l’utilizzo dello smart working, la disponibilità di permessi extra retribuiti, di servizi sanitari, di baby-sitting, di mensa diffusa, di trasporto sul luogo di lavoro; naturalmente, l’aumento di produttività è il presupposto per la sostenibilità delle iniziative.

Per quanto riguarda i benefit, che costituiscono la seconda leva a disposizione dell'impresa per favorire il benessere allargato del lavoratore, occorre distinguere tra:
  • i fringe benefit quali ad esempio device mobili, auto ad uso promiscuo o privato, buoni pasto. Essi sono soggetti a tassazione se superano i limiti previsti dall’articolo 51 comma 3 del TUIR;
  • i flexible benefit che sono relativi a quei beni e servizi di utilità sociale (elencati nell'art. 51 del TUIR) che hanno come obiettivo il miglioramento del benessere del lavoratore, sia personale che familiare. Essi sono esenti dal pagamento di tasse e contributi.
Sommario:
Immagine rappresentativa del welfare aziendale

Cos'è il welfare aziendale?

Esso comprende iniziative e benefit offerti dalle imprese per migliorare il benessere dei dipendenti, includendo servizi come asili nido, assicurazioni e flessibilità lavorativa.

Quali sono i vantaggi del welfare aziendale?

Favorisce la soddisfazione e la fedeltà dei dipendenti, aumentando la produttività e l'attrattiva dell'azienda per nuovi talenti. Contribuisce al bilanciamento lavoro-vita privata e al benessere complessivo dei lavoratori.

Obbiettivi di sostenibilità (SDGs)

Gli obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs), costituiscono il dettaglio in 169 items dei 17 macro-obiettivi dell’agenda ONU 2030 e afferiscono alle cosiddette 5P (Persone, Prosperità, Pace, Partnership e Pianeta). È del tutto evidente la relazione tra welfare aziendale e SDGs, considerando gli obiettivi del W.A. organizzativo e di quello basato sui benefit: mettere in atto delle misure che consentano di migliorare il benessere delle Persone, in ambito lavorativo, familiare e della propria persona . Queste misure rientrano naturalmente nell’ambito dei pilastri ESG, che fanno da cappello agli SDGs, in particolare in quello Social.

Obbligatorio e volontario

Il finanziamento di un piano di W.A., che offre beni e servizi di utilità sociale ai dipendenti, può essere obbligatorio e/o volontario.

Welfare aziendale obbligatorio

È obbligatorio se previsto dal CCNL (Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro) o dal regolamento aziendale.

Sono sempre più numerosi i CCNL che prevedono l’obbligatorietà del W.A.: il settore metalmeccanico è stato il primo a prevederlo in fase di rinnovo del contratto. Via via si sono aggiunti altri settori fino ad arrivare agli undici del 2022: “Unionmeccanica e Confapi”, “Gioiellieri, Orafi e Argentieri”, Dirigenti Imprese Assicuratrici, Servizi Assistenziali, CED, ICT, “Professioni Digitali e STP”, Agenzie Marittime, “Case di Cura e Servizi Assistenziali e Socio Sanitari”, Pubblici esercizi, “Ristorazione collettiva e commerciale”, Turismo. I suddetti CCNL indicano gli importi specifici da erogare e le scadenze per l’erogazione.

Ad esempio, l’accordo siglato tra Confimi Impresa Meccanica, Fim-Cisl e Uilm-Uil, che insieme hanno rinnovato il CCNL per i dipendenti della piccola e media industria manifatturiera metalmeccanica e della installazione di impianti, prevede che: dal 1° settembre 2021, le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare del valore di € 150 (elevati a € 200 dal 2022), con decorrenza dal 1° settembre di ciascun anno e da utilizzare entro il 31 agosto dell'anno successivo, non riproporzionabile per i lavoratori part time.

L’obbligatorietà da regolamento aziendale interno deriva o da una definizione bilaterale, derivante da un accordo territoriale o di II livello, oppure unilaterale, con redazione del regolamento da parte del datore di lavoro e con il presupposto un obbligo negoziale.

Welfare aziendale volontario

Il welfare volontario è concesso dal datore di lavoro senza che ci sia un qualsiasi tipo di obbligatorietà. A differenza del Welfare obbligatorio può essere introdotto una tantum, senza vincolo di continuità e non vincola il datore di lavoro. Il Welfare volontario è un costo deducibile nella misura del 5 per mille del totale del costo del lavoro.

Definito il budget da destinare, l’azienda può utilizzare contestualmente più fonti di finanziamento del credito per i lavoratori, ossia la combinazione di due o anche tutte e tre le modalità:
  • quota obbligatoria prevista da CCNL;
  • quota da welfare on top (altrimenti detto liberale);
  • quota da conversione del premio di risultato.

Per consentire al lavoratore di fruire facilmente del proprio credito welfare e all’azienda di monitorarne l’utilizzo, con la conseguente esposizione in busta paga , il mercato offre delle piattaforme gestionali, che mettono a disposizione dei portali lato azienda e lato dipendente, in questo caso per verificare in tempo reale la rete di spendibilità e scegliere dove e come spendere il credito.

OPEN Dot Com, offre, oltre alla consulenza personalizzata per la definizione del piano di welfare più idoneo per l’impresa, la piattaforma gestionale di un primario player di mercato.

Immagine rappresentativa di Welfare aziendale
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Il datore di lavoro può offrire una vasta gamma di servizi welfare, gestire i rimborsi e persino personalizzare la piattaforma.
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Quali sono le fonti di finanziamento del welfare aziendale?

Un’interessante indagine condotta recentemente da parte di un primario player del mercato, ha evidenziato come il così detto welfare liberale o on top costituiscano la fonte di finanziamento più diffusa. Coinvolge l’80% dei beneficiari, considerando che il 59% fruisce dell’on top puro, mentre il 21% fruisce dell’on top in combinazione con il Premio di Risultato convertito in servizi welfare e/o con il welfare contrattuale (previsto da CCNL).

Le motivazioni della diffusione del on top si trovano nella sua flessibilità, consentita da un numero limitato di vincoli:
  • l’intero ammontare erogato può essere speso dai dipendenti beneficiari esclusivamente in servizi welfare;
  • i beneficiari devono essere tutti i dipendenti o classi omogenee degli stessi, ad es. tutti gli operai di una specifica linea produttiva;
  • l’impresa deve redigere un Regolamento aziendale, ma non è necessario l’Accordo sindacale;
e da queste caratteristiche:
  • non esclude la combinazione con altre fonti di finanziamento del welfare aziendale 2025 (Premio di Risultato, welfare contrattuale);
  • non è soggetto a limiti di importo, né di RAL;
  • è vincolato ad obiettivi e KPI aziendali, ma non ad obiettivi di performance lavorativa come il Premio di Risultato (incrementi della produttività, della redditività, della qualità);
  • è una libera scelta dell’azienda: l’erogazione è volontaria o negoziata.
Immagine rappresentativa del servizio Welfare aziendale
Portale welfare

Conversione del Premio di Risultato: i vantaggi rispetto al riconoscimento in busta paga

Il Premio di Risultato è una modalità per premiare i dipendenti, che un’azienda può liberamente adottare a fronte del raggiungimento di obiettivi specifici e misurabili o al completamento di progetti. Se l’azienda mette a disposizione dei servizi di utilità sociale, attraverso il piano di welfare aziendale 2025, il lavoratore può scegliere di ricevere il premio in denaro oppure parzialmente o totalmente in servizi welfare. L’indagine, citata nel paragrafo sul welfare liberale o on top, rileva che nei 5 anni che vanno dal 2017 al 2021 (da cui bisognerebbe escludere il periodo Covid), i dipendenti beneficiari di un Premio di Risultato, che hanno scelto la conversione in servizi welfare, sono passati dal 19 al 42% e la stima per i prossimi anni è ancora di crescita.

La Legge prevede limiti e vincoli stringenti per l’erogazione del Premio di Risultato:
Il Premio di Risultato dovrà scaturire da un apposito accordo sindacale aziendale o territoriale ai senti dell'art. 51 del Decreto legislativo del 15/06/2015 n. 81.
L'ammontare del Premio di Risultato dovrà essere variabile.
L'erogazione del Premio di Risultato dovrà essere conteggiata in base agli incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione, i quali vanno misurati e verificati sulla scorta dei criteri stabiliti dall'art. 1, comma 182, della Legge del 28/12/2015 n. 208 ed, anche, dal Decreto Interministeriale del 25 marzo 2016.
Venga stabilito un periodo di tempo congruo da cui constatare la eventuale incrementalità prestabilita dalle parti in causa.
L'importo del Premio di Risultato non potrà superare, con l’applicazione dell’imposta sostitutiva, la cifra dei 3.000 euro lordi.
Nel caso in cui vi siano due o più obiettivi prestabiliti, occorre che questi vengano stabiliti come alternativa tra di loro come indicato nella Circolare del 29/03/2018 n. 5 dell'Agenzia delle Entrate.
Il reddito dei lavoratori beneficiari di tale misura, da intendersi comprensivo anche dei redditi derivanti da altri lavori e delle pensioni di ogni tipologia, non potrà sforare l’importo degli 80.000 euro.

Detassazione e decontribuzione 2025

La normativa italiana regolamenta il welfare aziendale solo dal punto di vista fiscale e previdenziale. Il riferimento è il TUIR, il Testo Unico delle Imposte sui Redditi, che, negli articoli 51 e 100, propone 9 macroaree di servizi welfare per i quali il lavoratore beneficia di una detassazione totale IRPEF e dell'esenzione dei contributi INPS e l'azienda della deduzione al 100% dal reddito imponibile, ma a patto che siano rispettate le soglie di esenzione, definite dalla Legge e soggette a variazioni frequenti in funzione delle contingenze.
Le macroaree di riferimento per i servizi di welfare, riportate dal TUIR, e valide anche per la conversione del Premio di Risultato sono: previdenza complementare, sanità integrativa, servizi all'infanzia e all'istruzione, assistenza familiare, polizze assicurative per i dipendenti, mutui e prestiti, mobilità e trasporto, cultura e tempo libero, fringe benefit.

La soglia di esenzione corrente, in deroga al seguente articolo
Non concorre a formare il reddito il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati se complessivamente di importo non superiore nel periodo d'imposta a euro 258,23. Art. 51 del TUIR del 22/12/1986 n. 917
è pari in via generale a 1.000 euro che si innalzano a 2.000 euro per i lavoratori con figli a carico.
Se l'azienda intende erogare dei servizi di welfare per un ammontare superiore alla soglia definita dalla normativa vigente, l'intera somma erogata è soggetta a tassazione ordinaria.
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Redazione piano welfare
a partire da
350,00 €
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Tale limite include anche le somme erogate o rimborsate ai lavoratori per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, energia elettrica e gas. oltre le spese per l'affitto della prima casa o per gli interessi passivi sul mutuo relativo alla prima casa.

L'agevolazione si applica a ogni genitore, anche in presenza di un solo figlio, purchè lo stesso sia fiscalmente a carico di entrambi. Questo significa che, se entrambi i genitori lavorano e hanno un figlio a carico, entrambi possono beneficiare dell'agevolazione fiscale sui fringe benefit fino a 2.000 euro.

Il lavoratore può accedere al beneficio dichiarando al proprio datore di lavoro di averne diritto, con le modalità concordate tra le due parti; analogamente, il lavoratore deve dare tempestiva comunicazione al datore di lavoro del venir meno dei presupposti per l’agevolazione (es. figlio non più fiscalmente a carico nel corso del 2024).

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